2025年11月9日，“科学人才与中国科学的崛起”——“知识分子”十周年论坛在北京中关村举行。过去十年，中国科学在科研投入、平台建设、论文产出及国际影响力等方面取得瞩目进展，越来越多科学人才选择回国。此次圆桌讨论围绕“科学的未来从‘人’开始：怎样建设新型科研文化”展开，以下为经编辑的讨论实录，主持人由周忠和担任，嘉宾包括陈十一、金之钧、饶毅、张峥。

一、为何回来？——中国科学家“回流”的动力

周忠和：过去几年，越来越多科学家选择回到中国。中国科学家“回流”的动力究竟来自什么？是科研资源、制度环境，还是归属感？您认为哪一点最重要？

陈十一：1998年我在北大任教，2005年全职回国担任北大工学院创院院长。回国首要原因是母校北大的盛情相邀，这是朴素的感情，且周边有信任的人，这是吸引人才的重要因素；其次是平台，当时就看出国内机会比国外好，国内最重要的优势是平台，20年过去，当初的预见已显现，要行动就早行动，要有前瞻性眼光。

金之钧：我1993年回国，第一个朴素的感情是回报祖国，同时判断中国改革开放形势会越来越好，觉得回国未必发展不好，做了“干不赢就再走”的准备，但回来后便一直在国内发展。

饶毅：美国科学崛起与人才聚集关系极大，1940年前美国科学在世界上并不重要，二战时大批德国及欧洲人才被迫前往美国，形成巨大洪流，促成美国科学崛起，当时多数人去美国并非因“归属感”。目前中国上下普遍相信国家崛起与科学人才有关，这对我国科学崛起很宝贵。而美国社会并不普遍认为科学家重要，这使美国处于危险境地，多数华人尚未察觉。

张峥：用“趋利避害、家国情怀”八字总结“回流”动力，家国情怀常被公开提及，趋利避害多为私下考量。德国及欧洲科学家当年赴美是趋利避害，陈十一、金之钧两位老师更多提及家国情怀。随着时代变化，这两个因素的权重不同，现在年轻人回国是因国内有科研或创业机会，且当下形势下两因素相关性更强。

二、如何吸引人才？——高校及科研机构的实践经验

周忠和：各位嘉宾在人才引进招聘方面经验丰富，当过校长或院长，除个人魅力、能力及影响力外，主要靠什么吸引人才？

陈十一：高校吸引人才，首先是学术环境，要让人才感觉在中国比在美国干得好，核心是“hire the best people and leave them alone（把最好的人招聘来，然后放手让他们干）”，激发科学家内在创造力，而非设定过多KPI；其次，曾在南方科技大学时，借助深圳市政府经费支持，给归国人才匹配相当于国外的薪酬；宁波东方理工大学吸引的90多名海外归国PI，还得益于好平台（能成长为世界著名科学家）及良好的工作生活环境（如宁波房价适中，可安居乐业）。且不认同国内高校“挖人”，更倾向邀请国外人才。

金之钧：不同平台吸引人才的主要因素不同。在北京大学组建能源研究院时，依托北大平台优势，从国外吸引四位年轻助理教授较顺利，但培养难度大。培养上注重“顶天”（支持出国接触学科前沿）、“落地”（带他们到企业和地方政府实践），并在有组织的科研中兼顾其个性成长。在中国石化工作时，引进5位行业顶尖科学家（3位外国朋友、2位外籍华人）较费劲，靠创造干事业的环境和国际标准且略高的外汇薪酬，但3位外国朋友因文化不适应（如三年没朋友、生活枯燥）离开，他们共同提出国内评价体系过度重视第一作者和通讯作者，不利于团队建设的问题。

饶毅：吸引人才的前提是单位上级领导支持正确改革，这样才能建立适合科学家工作的环境。在该环境中，无KPI、不看重第一作者/通讯作者及CNS论文，按不同年龄段和学科允许科学家在领域内做到最好。如北大生科院有论文少却升正教授的老师，也有发过Nature却没拿到终身教职的情况，评价时按学科请专家。且只要请人，六七年的资助全部到位，避免年轻人因不断申请经费而浮躁，这种适合做学术的环境对愿做科学的年轻人吸引力大。

张峥：引进和用好人才，关键是找对人才。原创型人才需以第一性原理为前提，兼具想象力和执行力，与是否为院士、有无终身教职无关；还有一类人才有能力和信心挑战第一性原理，如张益唐。当下地缘政治形势下，有全球视野的人才因需与全球科学家交流合作，又夹在家国情怀和趋利避害之间，存在纠结和焦虑。找对人才后无需过度考核，他们有自身使命，重点是给予支持，源头找对人可降低管理成本。

三、如何激发创造力？——青年科研人员面临的障碍

周忠和：对青年科研人员来说，当前体制下“激发”创造力的最大障碍是什么？资源分配、评价体系、科研自主性不足等，哪些最需优先解决？

陈十一：国外当教授仅经历一次终身教职评审，靠17封领域内全球顶尖专家的推荐信判断，学术声誉最重要。现在国内很多单位看经费和论文数量，若中国好大学能制定更科学的KPI，才能留住人才、提升学术水平。日本提出50年得30个诺贝尔奖，做法之一就是给予持续稳定支持，通过推荐信判断教授水准，值得借鉴。全世界顶尖学者对学术的看法就是最好的KPI。

金之钧：考核体系是重要导向标，此外社会资源获取牵扯大量精力，“争帽子”现象突出，且社会环境快速发展导致大家较浮躁。虽对少数青年科学家支持力度加大，但部分拿到高投入项目的青年仍需争项目，坐冷板凳精神和定力不足，科研文化中宽容失败、沉得住气、十年磨一剑的环境尚不够。

饶毅：中国自然科学相关科技的最大症结是选拔各单位领导，领导德才兼备（“才”是真才实学，非假KPI堆砌；“德”是真正为单位和中国做贡献，不拍马屁）是关键。国家对科学投入经费已超过科学家需要，但很多单位领导能力不足，若没有好领导，再好的环境也无法建立；有好领导，就能创造支持人才的环境。

张峥：从系统优化角度，考核目标是在有限资源下提高原创能力。当下地缘政治下，好人才多为焦虑型人才，需要“心理按摩”。过分焦虑是青年科研人员存在的问题。

四、AI时代的挑战与机遇——科研人才培养新模式

周忠和：AI时代的科学人才培养会有怎样的新模式？需要重新定义“科研人才”吗？要培养“会使用工具的人”还是“能提出问题的人”？该如何培养“能提出问题的人”？

陈十一：AI时代大学仍会存在，大学不仅是学知识的场所，更是使人成长的共同体。AI可改变教育形式，但培养人才的职能不会改变，从第一次工业革命到第四次工业革命，牛津、剑桥、麻省理工等顶尖高校依然存在，AI能提升教育改革和学习效率，但大学培养人才、建设共同体的本质不变。

金之钧：要拥抱AI时代，重视AI发展，AI带来的便利比计算机和互联网更大。在此过程中，大学对人才的综合性能力、创新能力及学科交叉能力的培养更为重要。

张峥：用好AI需具备三个重要能力：提出好问题、敏锐甄别错误（AI有幻觉）、从AI的想法中获得启发。AI做老师有两点远超人类：一是对任何问题都有耐心，无“愚蠢问题”之分；二是能因材施教，根据不同人的先验知识（如兴趣爱好）采用不同路径教学，帮助培养好奇心和批判能力。但人类老师仍有不可替代之处，需重新思考教育流水线模式。

五、成果转化的路径——基础研究与产业应用的融合

周忠和：基础研究与产业应用距离更近，在促进成果转化与应用的人才和机制方面，各位有怎样的经验和观察？

饶毅：生物医学基础研究与转化距离很近，是同一事情的两面。如加州大学旧金山分校的Boyer1973年发明重组DNA技术，1976年创立基因泰克，开创近代首个生物技术企业；自己的博士后导师1987年在旧金山开的小公司，后来发展为世界前十大药厂吉利德。这些例子表明，真正的教授与企业家、投资人合作，能推出重大产业成果，支持基础研究自然会出现可转化成果、判断力和创业人才。

陈十一：宁波东方理工大学打造“科技创新与产业创新深度融合的工程教育体系”，有两点新想法：一是提高教授科研成果转化动力，降低学校和院系占股比例（如南方科技大学80%给教授，学校和院系占20%，宁波东方理工占比更低）；二是探索第四代创新型大学模式，允许教授自己进行成果转化，如让全球顶级的纯固态电池领域教授与市里企业合作转化，缩短从纯粹研究到转化的链条。

金之钧：北京大学鄂尔多斯能源研究院选择鄂尔多斯落地，因其经济雄厚、愿意出钱、人文环境好且与资源能源转型契合。三年来建成世界首个“零碳机场”，下一步瞄准零碳产业园。成果转化困难有三方面：一是需大资金投入（基础研究与转化投入比例约1:10甚至更高，风险投资和政府均难满足）；二是教授对成果“抱住不放”，自己经营不了又不愿放手；三是缺少优秀的整合资源的项目经理（懂科学的企业家或懂企业的科学家）。

张峥：从工业界研究院角度看，科学家群体如同频谱，产品团队周边的科学家需解决短期到远期的各类问题。

六、展望——中国保持人才吸引力的关键

周忠和：请各位嘉宾用一句话展望，中国要继续保持对顶尖人才和青年人才的吸引力，最需要做什么？

陈十一：中国科学崛起就看下一个十年，需加大教育科技人才的投入，这是发展之本。

金之钧：要加大改革开放力度，特别是开放，提升社会对学者的宽容度，对基础研究避免急功近利，同时选拔优秀的大学及科研机构领导。

饶毅：年轻人不一定都要参选杰青、当院士，可选择看中自身真正能力、环境好的少数单位，如同四十年前有人走向体制外，不钻“套子”就能减少限制。

张峥：人才要抓住当下机会，同时保持定力，避免“急吼吼”做事导致走形。